Todos somos líderes del cambio
PETER SENGE BRINDA HERRAMIENTAS PARA EL TRIUNFO DE LOS VENEZOLANOS

“Al cambio podemos llamarlo crecimiento, esta palabra permite soltar el pasado y pensar en el futuro como algo positivo”. Peter Senge

Peter Senge, el autor de la Quinta Disciplina y uno de los 50 pensadores más destacados del mundo de los negocios, estuvo en Venezuela en el marco de la celebración de los cinco años de la Asociación de Egresados de la UCAB y de los cincuenta y cinco años de la Universidad.

El pasado martes 21 de octubre en las instalaciones del Hotel Eurobuilding, Peter Senge, ofreció su reconocida conferencia “La Danza del Cambio”, basada en uno de sus últimos y más significativos libros.

Durante su exposición el profesor titular del MIT (Instituto Tecnológico de Massachussets) y presidente de la SOL (Society for Organization and Learning), advirtió sobre el enfoque que tienen las escuelas de negocios, a nivel mundial, en enseñar a sus alumnos que lo único importante es la rentabilidad. “El negocio del negocio es producir dinero, pero no es lo único importante. Es como el oxígeno, todos lo necesitamos para respirar, pero no es lo único importante. Entonces las empresas que están solo pendientes del oxígeno suelen fracasar” afirmó Senge.

El autor hizo referencia a un estudio realizado en los años 80 sobre la supervivencia de grandes empresas que habían llegado sólo a treinta o cuarenta años de vida. Cuando analizaron cuáles organizaciones habían llegado hasta los doscientos años, se dieron cuenta que estas empresas se habían caracterizado por un profundo sentido de identidad, por concebirse como una “comunidad humana” con un propósito mayor y adicional al retorno de la inversión. De allí nació el término de las organizaciones que aprenden, porque tuvieron la capacidad de adaptarse a nuevas realidades.

Senge afirmó que la resistencia al cambio no es sólo característica natural de los seres humanos, es igualmente un elemento identificatorio en las organizaciones. Explicó que éstas son sistemas vivos que tienden a la estabilidad; en consecuencia el término “cambio” genera miedo y actitudes de defensa del pasado. Como alternativa, Senge propone la idea del “crecimiento”: “Las preguntas claves serían: ¿qué queremos hacer crecer en nuestra organización?, ¿qué cosa novedosa queremos que aparezca?”. De esta manera, el cambio será percibido como una propuesta para construir hacia el futuro, despertando la necesaria pasión y energía para la transformación y desarrollo de la organización.

Ante las 500 personas que llenaban el auditorio, Senge explicó cómo pueden mantenerse y orientarse los líderes que buscan la estabilidad y el progreso en un mundo de constante incertidumbre, generando resultados positivos en cada una de las fases de sus organizaciones, que resumió como “el desafío de nacer y crecer; el desafío de mantenerse y el desafío de re-pensarse”.

El encuentro con este importante pensador sirvió a los asistentes para que en conjunto reflexionara sobre los diez puntos que Senge expone sobre el por qué y el para qué del cambio, destacando la importancia de la comunicación y la conversación dentro de las organizaciones. “Solo conversando con la gente y con los equipos, entendemos que el mundo es más amplio de lo que puede ser visto por nuestros propios ojos”.

Senge cerró su conferencia presentado a la sociedad industrial como una “burbuja” que explotaría si no da respuesta a cuatro temas claves: la generación de fuentes de energía limpias, la producción de alimentos a nivel local, la producción de materiales reciclables y la definición del concepto del bienestar mas allá del consumo.

Este evento que se llevó a cabo gracias al apoyo de la Fundación Mercantil, The Media Office, Ron Santa Teresa, Style, El Universal y Digitel, transmitió la esencia y el propósito de sus organizadores: comprometidos con el país, AEUCAB promueve el desarrollo en positivo de la sociedad venezolana a través de la profesionalización de sus ciudadanos.

Peter Senge en la UCAB
“El principal problema de nuestra educación industrial es la reducción de las variedades”

“Las escuelas pudieran ser el ejemplo más rígido, en la sociedad moderna, de una organización moldeada al estilo de una línea de producción. Esto ha incrementado de manera dramática las capacidades educativas en nuestra época, pero también ha creado los problemas más inasibles con los cuales estudiantes, maestros y padres lidian hoy en día. Si queremos cambiar las escuelas, es poco probable que esto pase hasta que entendamos más profundamente el núcleo de las creencias sobre las cuales la escuela de la era industrial moderna está basada” (Peter Senge).

La cita anterior, extraída del libro Escuelas que aprenden, es sólo una de las varias ideas que los autores de esta obra –dirigida, escrita y compilada por el profesor del Massachusetts Institute of Technology (MIT), Peter Senge, en colaboración con otros participantes- ofrecieron en la década de los noventa para revolucionar la forma en cómo debía ser vista y entendida la educación en el último siglo.

Pero es ahora, a nueve años de la publicación de este texto, en que la discusión sobre el modelo educativo del mundo occidental cobra mayor vigencia. Especialmente en Venezuela, cuando el debate sobre la modificación al currículum educativo parece haberse rezagado no tanto por falta de interés de los públicos a los que afecta –que al contrario, han tratado de mantener el tema en todo su vigor- sino por la conveniencia que para el sector oficial pudiera tener la prórroga de este asunto ante la proximidad de la contienda electoral del próximo mes de noviembre de 2008.

Es quizás por esta razón que, en el contexto de estas discusiones, pero más en coincidencia con los 50 años de la Escuela de Educación de la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB), la Asociación de Egresados de la UCAB (AEUCAB), en su quinto aniversario y en celebración de los 55 años de historia de su alma máter, realizó un encuentro con Senge en el Aula Magna de la UCAB para compartir sus reflexiones sobre los modelos de formación y educación en el mundo moderno a una audiencia conformada principalmente por maestros de escuelas populares caraqueñas, docentes universitarios, representantes del Ministerio de Educación, estudiantes e interesados provenientes de todo el país.

La conferencia, titulada también “Escuelas que aprenden”, fue motivo para que educadores y público en general compartieran sus inquietudes sobre la formación de las nuevas generaciones de estudiantes, y pensar hacia dónde debe apuntar el sistema educativo en estos tiempos en que el conocimiento y las tecnologías no sólo parecen sustituirse rápidamente unas tras otras sino promover un cambio en la forma de hacer educación hoy en día.

El evento, que tuvo lugar el pasado lunes 20 de octubre, contó con el patrocinio de Fundación Mercantil y con el apoyo logístico de The Media Office.

“Las escuelas de hoy no son para aprender. Lo siento…”

Fundador de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional (SoL), institución estadounidense sin fines de lucro con sede en Cambridge, Massachusetts, dedicada a investigar, integrar y poner en práctica las teorías del aprendizaje sistémico para el desarrollo interdependiente de las personas e instituciones con sus comunidades, Senge inició su ponencia con el planteamiento de dos preguntas claves a la hora de abordar el análisis de lo que debe ser la educación hoy: “¿qué significa crecer y desarrollarse como ser humano?” y “¿cuál es la naturaleza del mundo en el que se está viviendo?”.

En este sentido, Senge desmitificó el propósito actual de las instituciones educativas heredado de aquellos años en que se inició la Revolución Industrial: “Las escuelas de la era industrial no son para aprender, lo siento…”, comenzaba el profesor. En este sentido, Senge indicó que, al contrario de lo que se cree, el objetivo de la escuela moderna nunca se trató sobre el “aprender” sino que más bien sobre el facilitar el entrenamiento del individuo en la interacción social.

“El origen de la escuela moderna data de la idea de la educación pública del norte de Europa en el siglo XIX, donde nació la escuela moderna industrial diseñada para una función específica: formar mano de obra para las fábricas. Los grados se convirtieron en líneas de producción, porque había que estandarizarlo todo”, ilustró el invitado.

En sus reflexiones sobre el estándar educativo, Senge indicó que a pesar de que una buena línea de producción funciona bajo los criterios preestablecidos de eficiencia y calidad, esto hace un gran daño a la variedad. “Todo elemento de la naturaleza debe ser único”, sentenció Senge en defensa de los talentos naturales de un individuo. Al respecto, criticó que la educación actual pudiera estar basada en un modelo represivo que privilegia a la formación intelectual frente a la formación corporal, emocional o artística.

Senge desmanteló cinco creencias que se han mantenido prevalecientes en el esquema educativo actual de Occidente. La primera de ellas, la suposición de que los niños entran a la educación con deficiencias que la escuela corrige. La segunda, aquella que dice el aprendizaje debe comenzar primero por la cabeza (mente) y luego por el resto del cuerpo. La tercera, la idea maniquea de que hay respuestas correctas e incorrectas en el aprendizaje. La cuarta, que todos los alumnos aprenden, o deberían aprender, de la misma manera. Y la quinta, la errada presunción de que hay estudiantes inteligentes y estudiantes tontos.

En relación con esto, el profesor manifestó que la educación debe renunciar a estos conceptos preestablecidos en función de los cambios culturales que imponen las nuevas tecnologías en los tiempos que corren: “La historia de la era industrial es la historia del cambio de las tecnologías dominantes. La sustitución de las velas por las bombillas eléctricas, la llegada del automóvil, etc., suponen hechos que han marcado la historia de la humanidad e impuesto nuevas necesidades”, observó Senge mencionando lo que son las últimas ideas desarrolladas en su más reciente libro sobre la historia del fin de la era industrial: The necessary revolution: how individuals and organizations are working together to create a sustainable world, título publicado hace apenas unos meses y del cual todavía se espera su edición en español.

“Nuestros niños vivirán otra época. Una época en la cual surgirán otras creencias en torno al nuevo sistema educativo de los próximos cincuenta años”, concluyó.

Ideas para una nueva concepción de la educación

En el ciclo de preguntas y respuestas, Senge contestó a varias de las inquietudes que personas de la audiencia presentaron, centrándose varias de ellas, con especial interés, en las maneras para fomentar un mejor cambio en el sistema educativo y en la manera de enseñar.

Respondiendo acerca de la aplicabilidad de sus planteamientos, Senge expresó que el estudiante debería tener opciones para su educación, señalando el caso de planteles educativos en Estados Unidos donde el alumno juega un papel más activo en la mejora de sus habilidades y en la elección de sus intereses. No obstante, reconoció que estas estructuras educativas son más difíciles de desarrollar pues toman mucho tiempo a los profesores y autores del sistema, siendo el tema del presupuesto sólo uno de los tantos elementos que abordar en el establecimiento de esta alternativa para la enseñanza.

“El primer problema de esta educación industrial tiene que ver con la consideración de las variedades. Los tests estandarizados reducen la variedad y esto trae enormes contradicciones cuando los líderes de los grandes negocios o empresas demandan, como perfiles idóneos para sus organizaciones, a personas que puedan pensar por sí mismas, que sean ‘solucionadores’ de problemas, que sean colaboradores sociales y que al mismo tiempo sean multiculturales... Es por esta razón que los líderes, en lo alto de las jerarquías organizacionales, están perdiendo credibilidad… Aquello del ‘pensamiento sistémico’ es una idea que muchos educadores han querido aplicar desde hace bastante tiempo. Sólo que hay demasiada gente tradicional en el mundo de los negocios. Ellas te dirán que necesitamos más tests, más evaluaciones, pero esta no es la solución óptima”, relató Senge sobre el carácter contradictorio de las exigencias que hacen las organizaciones de hoy.

Hablando sobre la necesidad de involucrar a todos los actores sociales en la educación de chicos y jóvenes, Senge puso el ejemplo de una escuela en Santa Fe, Estados Unidos, que tiene 10 años impartiendo clases de carpintería a alumnos que eligen estudiarla como parte de la condición que éstos deben cumplir para emplear un quinto de su tiempo a la actividad de su preferencia. “Esa escuela logró establecer una alianza con profesionales y empresas vinculadas al oficio de la carpintería (que recibían y formaban a estos estudiantes) y esto fue lo que lograron todos: que los muchachos tuvieran una opción, que se tejiera una red de adultos vinculados a este modelo de enseñanza y que se facilitara el papel del educador”, subrayó Senge maravillado. “Hay que escuchar a los chicos y esto es fundamental. Porque quienes hicieron esta decisión fueron jóvenes adultos. Esto es muy importante para los adolescentes, el hacerles saber que ellos tienen un impacto en su entorno.”

A propósito de esto, Senge también desestimó lo que usualmente se entiende por liderazgo cuando se trata de escuchar a los más jóvenes: “Muchos profesores le temen a los trabajos en equipo porque creen que no sólo perderán el control de los chicos sino que además no serán necesitados o perderán el respeto de sus alumnos. Y sucede que no es así, pues, al contrario de lo que se cree, un chico dará más respeto en la medida en que éste se sienta respetado por un adulto. ‘Liderazgo’ es un término muy ambiguo”.

Senge meditó además sobre el significado de la palabra “escuela”, insistiendo en la derogación de ese concepto que la ubica en una casa de cuatro paredes. Refirió al ejemplo de varios chicos de diversas pandillas de Boston, Estados Unidos, que siendo rescatados por Roca, una fundación abocada al trabajo con muchachos en riesgo, ha descubierto a muchos de ellos como individuos brillantes y cuya formación inicial ha sido esencialmente la calle.

“No estoy de acuerdo con la idea de que ningún chico no es elegible dentro del entramado educativo formal. Se trata más bien del sistema hacia el cual estamos forzando a nuestros muchachos”, finalizó.

En La Danza del Cambio "Sus notas se convierten en un registro de prácticas eficaces"

Gerardo Santiago - Lector de Chile

Las personas que han venido siguiendo la serie de libros sobre el tema de la quinta disciplina - The Fifth Discipline y The Fifth Discipline Fieldbook - opinan que La danza del cambio es, de lejos, el más importante de todos porque responde la pregunta más frecuente que se les hace a sus autores: ¿Cómo ir más allá de los primeros pasos del cambio corporativo y cómo sostener el impulso? El libro está diseñado de manera que usted pueda empezar a leerlo en cualquier parte y cualquier dirección. Marque las páginas. Escriba en los márgenes respuestas a los ejercicios. Dibuje. Sueñe despierto. Anote los resultados de lo que ha ensayado y las ideas de lo que le gustaría ensayar. Use los ejercicios y las técnicas. A medida que se acumulan, sus notas se convierten en un registro de prácticas eficaces y una herramienta para reflexionar sobre el diseño de la próxima etapa de su iniciativa de cambio.

Lleve a los demás a pensar sobre el cambio. Las organizaciones, como todo grupo humano, operan mediante la conversación. Las ideas de este libro son valiosas, no como respuestas para aceptarlas como están, sino como puntos de partida para conversar con otros. Hablando, poniendo a prueba y escogiendo conjuntamente sus próximas acciones usted puede crear sus propias respuestas.

Escrito para altos directivos y ejecutivos de todos los niveles, muestra cómo pueden los líderes de los negocios trabajar de acuerdo para anticiparse a los retos que el cambio profundo obliga a las empresas a afrontar. En una forma práctica y con una presentación convincente, los lectores aprenden cómo crear las capacidades personales y organizacionales necesarias para hacer frente a esos retos.

"Las personas no son recursos" (Peter Senge)
Ruben Eiras.-


Peter Senge, el creador de la Quinta Disciplina y conocido gurú del aprendizaje organizacional, se sublevó contra el actual sistema económico. En una entrevista exclusiva, arroja la piedra y se define como un "anti-recursos humanos", define como "cancerígena" la actual política seguida por las empresas y declara que los empresarios deben incluir las inversiones en el ambiente y la sociedad como parte de su cadena de valor.

Ruben Eiras:- declaró con vehemencia que se considera un "anti-RH". ¿Por qué?
Peter Senge: - Nunca consideré que el término "recursos humanos" fuese correcto. No es muy significativo, dado que las personas no son recursos de la organización, son "la" organización. Por ejemplo, usted no es un "recurso" de su familia, sino un miembro de la misma. Si fuera sólo un recurso, sus familiares lo verían como una fuente de dinero o de cualquier otra cosa. En resumen, "recurso" es algo muy limitado.


R. E.:- ¿Y el alcance del departamento de recursos humanos también es limitado en la organización?
P. S.: - Sí. En realidad, mucha de la actividad de los departamentos de recursos humanos se reduce, simplemente, en cargar la parte de los CEO’s cuando surgen dificultades en la gestión del personal y de la organización de la formación. De esta manera, los profesionales de RR.HH. se vuelven una suerte de equipo de especialistas internos, para que los altos directivos continúen circunscribiéndose a la focalización del negocio, no desarrollando sus competencias de gestión de personas. Además, los departamentos de "recursos humanos" son, tradicionalmente, departamentos de "personal", responsables por la elaboración de planes de reforma, contratación, despido y beneficios sociales y se ocupan, principalmente, de los aspectos financieros del empleo. El hecho de que las personas trabajen productivamente unas con otras, es responsabilidad de los directivos y de toda la organización, no solamente del departamento de "recursos humanos".

R. E.:- Otro aspecto que resalta es la relación de las empresas con el medio ambiente y la envolvente social.
P. S.: - Exacto. Hay que reconocer que la organización es un sistema vivo y que existe dentro de otros sistemas vivos mayores, en este caso, el ecosistema de la sociedad. Para que los sistemas sean saludables, tiene que haber reciprocidad entre estos. Esa es la condición básica de cualquier sistema natural. Por ejemplo, el cáncer es un sistema vivo que destruye a su huésped, un sistema vivo mucho más grande. Después de un tiempo, el cáncer termina, porque dura hasta que acaba con el otro mayor. Así actúan la mayor parte de las empresas hoy día.

R. E.:- Y en el caso de la responsabilidad social ¿qué ventajas surgen para las empresas que las incluyeron en su estrategia de negocio?
P. S.: - Las ventajas inmediatas es que pasan a ser honestas. Hoy día tienen que mentir en todo momento. Quieren demostrar que nadie se preocupa con la contribución de la empresa a la mejora de vida en la sociedad, pero, de hecho, la gente se preocupa. Por eso, existe una contradicción cuando las empresas afirman desear que las personas se sientan comprometidas, motivadas e identificadas con su trabajo, cuando, en realidad, la actividad laboral sólo sirve para hacer dinero. Los seres humanos me interesan más que sólo fabricar dinero y por eso, básicamente, nos mentimos a nosotros mismos.

R. E.:- ¿Sostiene que el objetivo de las empresas no debiera ser solamente el lucro?
P. S.: - Lo que yo sostengo es que cuando las empresas y las personas tienen como único objetivo hacer dinero, definen un mundo pequeño. Así tenemos trabajadores que no están motivados, se comprometen lo mínimo y sienten que el trabajo no tiene sentido. No consiguen explicar a sus hijos lo que hacen y no se insertan con orgullo en sus comunidades. Al definir un objetivo pequeño y limitado, se obtienen personas pequeñas para alcanzarlo. Es necesario meditar sobre esta situación y actuar. Pero tengo la certeza que, cada vez más, la sociedad exigirá a las empresas el desarrollo de una visión más amplia, donde las empresas que lideren estos cambios obtendrán mayor credibilidad en sus sociedades.

R. E.:- En este plano, ¿está de acuerdo en que el traslado del poder de la esfera gubernamental a las grandes corporaciones empresarias también implica una transferencia de la responsabilidad social?
P. S.: - Correcto. Si los grupos empresariales no asumen esas responsabilidades, serán vistos con gran desconfianza por la sociedad. Y si se callan, veremos al poder cambiar nuevamente para el lado del gobierno u otras organizaciones. Por ejemplo, estamos viendo un enorme crecimiento de las ONGs que surgieron como respuesta al abuso de poder de los grupos económicos. Organizaciones como Greenpeace tiene un impacto enorme, son muy influyentes. Porque sacan partido de las sospechas que despiertan los grandes grupos económicos. Las ONGs representan un proceso de equilibrio natural en la sociedad. De hecho, seguirá existiendo una guerra entre las ONGs y las grandes empresas, en tanto estas no aprendan que la vida será mucho mejor para nosotros, que la humanidad será más feliz y mucho mejor a nivel productivo y financiero, si el ambiente fuera preservado y el medio social desarrollado. Esto no es idealismo, es el nuevo sistema que deberá nacer para que la humanidad no se autodestruya.

R. E.:- Pasemos a cuestiones de cambio organizacional. ¿Por qué se dice que los procesos conducidos desde arriba fracasan?
P. S.: - Una de las principales razones es el hecho de que las organizaciones continúan siendo encaradas como máquinas. En ese esquema, todo parte de la cima: cuando llega un nuevo patrón, este le dice al empleado lo que va a pasar y luego el empleado cambia. Algunas cosas cambian de esta manera, pero no son cambios profundos. El cambio liderado desde arriba genera alguna energía, pero es como una ola que muere en la playa, ya que genera actitudes complacientes al esperar que la iniciativa venga siempre de arriba. El verdadero aprendizaje surje en el día a día, por las acciones que las personas llevan a cabo y por las redes de relaciones que controlan. Todavía, el aprendizaje depende del nivel de compromiso de las personas y de las interpretaciones que realicen.


R. E.:- ¿Y cómo se podrá alterar esa mentalidad "mecánica"?
P. S.: - No se puede cambiar una mentalidad, pero se puede crear una nueva. Supongo que hay muchas personas que siguen pensando que el jefe es el único que debe mandar en una organización. Es como una criatura en la escuela: existe alguien responsable por todo lo que sucede en el aula, el profesor. Es un concepto que nos inculcaron desde la más tierna edad. Por ese motivo es que vemos a los CEOs como seres "iluminados" que conducen el cambio. No quiero decir que no tengan un gran impacto en el proceso de cambio. El problema radica en la creencia de que la persona que está en la cima es la única que puede conducir el proceso de cambio. La forma de cambiar ese proceso de pensamiento es poner al desnudo las limitaciones del mismo. La gestión de arriba tiene que encontrar una forma de equilibrar el proceso de cambio con equipos locales provenientes de distintas sectores de la organización, agregando sólo alguna coordinación en el proceso.

R. E.:- ¿Un clima de confianza puede potenciar un aprendizaje más efectivo?
P. S.: - Sí, si éste se construye a través del aprendizaje conjunto. Es verdad que el aprendizaje requiere compromiso, pero también se necesitan competencias. Todo el trabajo que realizamos durantes estos 25 años en el MIT y en la SOL (Society for Organizational Learning) revelan que las capacidades fundamentales de aprendizaje en el trabajo, son las que inciden en el tratamiento de temas complejos. Para que eso ocurra, las personas deben tener auto-conciencia de su pensamiento y cuestionar, continuamente, sus presunciones. Este tipo de competencias necesitan ser desarrolladas a lo largo del tiempo.

R. E.:- En lo que se refiere a aprendizaje y formación, muchas organizaciones y personas caen en la tentación de copiar buenas prácticas. ¿Cuál es el riesgo?
P. S.: - Muchas veces, cuando copiamos, no nos va bien. Es muy difícil para una persona copiar a otra. No es posible que alguien tome un violín y comience a tocarlo, sólo por haber visto a otra hacerlo. El proceso de aprendizaje se dá a lo largo del tiempo. Copiar es un atajo, pero raramente produce un aprendizaje significativo. No se puede reducir el proceso de prueba y error y de experimentación y desde ahí, construir nuevas capacidades. No quiero decir con esto que no se deba aprender de otras personas. Pero el éxito del aprendizaje depende siempre del nivel de compromiso de la persona y de su oportunidad para practicar.

R. E.:- En resumen, ¿cuáles son los principios básicos para crear el cambio?
P. S.: - Primero, no hay una fórmula. La expresión "crear el cambio" es incorrecta, porque da la impresión que alguien lo va a hacer en vez de la propia persona. Las cosas cambian siempre, los sistemas vivos cambian continuamente. No es necesario crear cambio. Lo que hacemos es trabajar duramente para que el cambio no ocurra, tenemos miedo y esperamos siempre que el patrón nos diga lo que tenemos que hacer. Estas son actitudes que impiden los cambios. Las organizaciones están llenas de ideas. Los seres humanos tenemos montones de ideas para hacer las cosas de manera diferente. Entonces ¿qué nos impide innovar y avanzar? Para transponer esta situación, tenemos que preguntarnos los siguiente: ¿qué quiero cambiar? ¿qué es importante para esa persona?¿ Cómo puedo mover la energía de las personas para pensar en aquello que realmente quieren, desean y se interesan? ¿Cuál es el propósito del negocio, cuáles son sus problemas actuales y sus límites? Sólo respondiendo a estas preguntas, dentro de la realidad de cada organización, se enrolan las personas al nivel de sus equipos de trabajo.

R. E.: - ¿Considera que cualquier persona puede ser un líder en una organización, cualquier empleado puede ser jefe ?
P. S.: - No. La palabra líder es muy ambigua. Muchos la usan como sinónimo de patrón. ¿Toda la gente puede ser patrón? Yo digo que no. Un líder es una persona que participa en la organización modelando su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor, de realizar cosas difíciles y de probar cosas nuevas, simplemente significar andar para adelante. Es todo lo que significa. Y todos los seres humanos tienen capacidad para adelantar.

R. E.: - Pero eso implica una nueva estructura de valores en la empresa...
P. S.: - Eso implica una estructura que valorice todas las personas en la empresa. Es tan sencillo como eso.

Hablemos sobre Peter Senge
.... uno de los 50 pensadores más influyentes del mundo

La raíz de la innovación está en la teoría y en los métodos, no en la práctica. Absorber las mejores prácticas, como ha estado de moda, no genera un aprendizaje real. La organización que aprende no es una máquina de ¨clonación¨ de las mejores prácticas de otros. Las cinco disciplinas son hoy fundamentales para enfrentar tiempos de crisis.

En el camino de los 61años, Peter Senge es una de las marcas de prestigio internacional del Massachusetts Institute of Technology (MIT) en el área de gestión. A él se debe la difusión del concepto de 'aprendizaje organizacional' y de 'organización que aprende' (conocido mundialmente como la ¨buzzword¨, en inglés, 'learning organization') que pasó a formar parte del lenguaje de negocios.

En términos simples, la idea de Senge es que no basta que la empresa tenga una, dos o algunas cabezas pensantes, sino que funcione colectivamente como un 'organismo' que aprende. Y aprender no es absorber información o copiar, sino percibir las cosas, lo que exige de cada uno de nosotros dominar cinco 'disciplinas'.

Peter Senge se hizo conocido a partir del lanzamiento, en 1990, del libro titulado "Quinta Disciplina" ("The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization" que ya vendió más de 500 mil ejemplares y que fue considerado por la Harvard Business Review como uno de los libros de referencia de los últimos 75 años.Respondiendo a los lectores, Senge escribió, en 1994, un voluminoso manual práctico de más de 500 páginas - "The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization" - apoyado por un equipo formado por Art Kleiner, Rick Ross, Charlotte Roberts y Bryan Smith, que ya vendió un cuarto de millón de copias. La obra con la que en esta oportunidad viene a Venezuela es "The Dance of Change" (La Danza del Cambio), una obra dirigida a los que ya se iniciaron en el aprendizaje organizacional y que pretenden transformar el método en algo 'sustentable'.

Senge es uno de los seniors del grupo de Cambio y Aprendizaje Organizacional del MIT y fundó recientemente The Society for Organizational Learning (http://www.sol-ne.org), que también funciona en el 'campus'. Es ingeniero, formado en la Universidad de Stanford, en Silicon Valley y, después, obtuvo la maestría en modelización de sistemas sociales y el doctorado en gestión en el MIT, en Boston.

Sobre AEUCAB


Con la realización de la conferencia “La Danza del Cambio”, AEUCAB busca seguir en su labor de captación de fondos para fortalecer su programa estrella, el Programa Gradúa-T, a través del cual se beneficia directamente a los estudiantes de escasos recursos de la UCAB que, pese poseer todas las fortalezas académicas para realizar su formación superior, carecen de los recursos económicos necesarios para financiar la culminación de sus estudios.

La Asociación de Egresados de la Universidad Católica Andrés Bello (AEUCAB) es una organización sin fines de lucro creada en mayo de 2003 con la misión de contribuir con el desarrollo del país y con el fortalecimiento de la universidad, mediante la integración de los egresados. Tiene entre sus principales objetivos fomentar y desarrollar programas de apoyo para que estudiantes de escasos recursos económicos tengan la oportunidad de formarse en la UCAB, graduarse y optar por empleos competitivos a través del Programa Gradúa-T, un plan de becas y de apoyo económico que fomenta AEUCAB gracias a la contribución voluntaria que aportan los egresados. Entre los logros de esta organización, se cuenta con el otorgamiento de las primeras cuatro (4) becas a estudiantes en diversas disciplinas y la aprobación de un proyecto de otorgamiento de becas en el marco de la Ley Orgánica de Ciencia y Tecnología (LOCTI) por el Observatorio Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación del Ministerio de Ciencia y Tecnología.

Otro de los objetivos de AEUCAB es la creación de espacios en el país para la construcción de una sociedad solidaria e inclusiva, ello a través de diversas actividades entre las cuales sobresale la organización de tertulias mensuales sobre temas de interés nacional.

Por último, AEUCAB busca generar y consolidar capital social para los egresados a través de la ampliación de los incentivos y beneficios para sus afiliados, garantizando así la sustentabilidad de su misión y sus programas. Para ello cuenta con la contribución que afiliados y empresas privadas brindan para el cumplimiento de la misión de la organización.

AEUCAB, a través de sus actividades, apuesta por la construcción de su liderazgo en la generación de espacios para el encuentro, el intercambio de ideas y la construcción de alianzas para el bien común, inspirada en los valores que promueve la UCAB: compromiso social, pluralidad, excelencia y ciudadanía.

Mayor información a través del sitio web: http://www.aeucab.net.ve/

Correo electrónico: aeucab@ucab.edu.ve

Teléfonos: (58-212) 266.91.41 / 263.45.03 / 263.50.13

Profesor del MIT aceptó invitación de AEUCAB

Peter Senge dictará conferencia “La Danza Del Cambio” en Caracas este martes 21 de octubre

Las personas que han seguido el trabajo del profesor Peter Senge opinan que La Danza del Cambio es, entre todos los títulos producidos por el autor, la más importante de todas sus obras porque responde la pregunta más frecuente que se les presenta a los gerentes y directivos de las organizaciones de cara a cualquier coyuntura: ¿Cómo ir más allá de los primeros pasos del cambio corporativo y cómo sostener el impulso?

Es por ello que, conscientes de la flexibilidad que exigen los tiempos modernos a las organizaciones, la Asociación de Egresados de la Universidad Católica Andrés Bello (AEUCAB), con motivo de su quinto aniversario y de los 55 años de la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB), traerá este martes 21 de octubre a Peter Senge para conversar sobre el estilo elástico y dinámico que las organizaciones de hoy deben adoptar frente al carácter constante y recurrente del cambio.

La conferencia, a dictarse en el salón de convenciones del Hotel Eurobuilding, se convertirá en un registro de prácticas eficaces y una presentación de herramientas para meditar sobre el diseño de la próxima etapa de la iniciativa de cambio de cualquier empresa u organización a través del aprendizaje continuo.
Llevar a los demás a reflexionar sobre el cambio, a pensar las organizaciones como un grupo humano que opera en continua conversación, son ideas que Senge ha desarrollado y presentará en la conferencia no como respuestas para ser aceptadas como están, sino como puntos de partida para conversar con otros y poner a prueba las capacidades propias para escoger conjuntamente las próximas acciones se pueden crear como respuestas al cambio.

Dirigida a directivos y ejecutivos de todos los niveles, la conferencia muestra cómo pueden los líderes trabajar de acuerdo con sus equipos para anticiparse a los retos que el cambio profundo obliga a afrontar. En una forma práctica y con una presentación convincente, los asistentes al evento aprenderán cómo crear las capacidades personales y organizacionales necesarias para hacer frente a esos retos.

Las entradas para esta conferencia tienen un valor de Bs.F. 1500,00 por persona. No obstante, para aquellos grupos de cinco (5) integrantes como mínimo y para los afiliados a AEUCAB, el precio será de Bs. F. 1.200,00 por persona hasta el día del evento. Las reservaciones pueden hacerse a través del teléfono (212) 266.91.41, o bien a través de la dirección electrónica senge@ucab.edu.ve.
AEUCAB cuenta con el patrocinio de Fundación Mercantil y El Universal y con el apoyo logístico de The Media Office.

La Danza del Cambio

Fecha: 21 de octubre de 2008
Lugar: Salón de Convenciones, Hotel Eurobuilding.
Hora: 7:30 a.m a 1:00 p.m.